多様な人財の活躍と人財開発

＜人財育成方針＞

「人財」は、当社グループの成長の源泉であり、最も重要な経営資源と位置づけております。社員一人ひとりが個性を発揮し、それぞれが自律しながらも関わりあい、挑戦し続けることで新たな価値を生み出し、持続可能な社会の実現と、個人と会社の成長に繋がると考えています。この方針のもと、多様な経験・知識・技能を有する人財の確保を強化すると共に、学びと実践の機会を提供し、自ら考え行動できる自律型人財へのキャリア形成を支援しています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループの経営理念「個性を伸ばし技術とサービスでみんなの夢を実現する」の「個性を伸ばし」の部分には社員一人ひとりの個性が当社グループで育まれ、開花させてほしいという思いを込めています。その上で個性の異なる多様な人財が尊重され、すべての社員が個性を最大限に発揮できる企業として、時代に求められる課題に真正面から取り組み、個人と会社が共に成長できる環境づくりと組織風土の醸成を目指しております。これまで取り組んできた生産性の向上に主眼を置いた業務プロセス改革に加えて、社員一人ひとりの自律した協働が今まで以上に求められると認識しております。それに対応すべく、全社員が幸せにイキイキワクワク働き、生産性の最大化を目指し、育児・介護休暇や短時間勤務制度等のワークライフバランスを考慮した施策、在宅勤務や副業可能な環境の整備、オフィスカジュアル等の施策も実施しております。

当社グループの持続的成長には、変革や新たな付加価値の創造をリードしていく中核人財を育成していくことも重要課題の１つです。次世代を担う多様な中核人財を計画的に育成していくために、キャリアステージの早い段階から見出し、選抜研修を実施しております。加えて、グループ内出向を含む異動も人財育成の効果的な手段と位置づけており、スキルとリーダーシップを養う実践的な機会として、 部門長や拠点長などの 重要ポジションへの配置転換も積極的におこなっております。次世代中核人財の候補者が常にプールされている状態を目指し、毎年開催する人財戦略会議にて人財ポートフォリオの質および量の観点でモニタリングし、中期的な育成戦略を検討しております。

また、当社グループの経営戦略推進を加速していく上で、多様な専門性の結集も非常に重要であると考えており、安全操業に係る高度専門人財である安全技術者と、研究開発分野におけるデジタル高度専門人財であるデータ解析専門者の各開発部門への設置・育成も取り組んでいます。安全技術者については、リスクアセスメントの主導、設備安全化に適切な助言ができる保安管理のエキスパートを養成しています。１年間の育成プログラムで専門知識を習得した後、各工場・研究所で実践経験を積むことで当社グループの保安管理レベル向上および安全・安定操業への寄与が期待されます。データ解析専門者については、統計、データ解析、モデル構築およびプログラミング基礎の専門知識を身に付ける１年間の育成プログラムを通じてデータ解析・応用のエキスパートを養成してＩいます。専門知識習得後は各研究開発業務で実務適用を試行しながら、データ解析の観点で適切な助言を行い、МＩを駆使した研究開発の効率化・高度化の加速への貢献が期待されます。

当社グループの持続的な成長を実現していくために、多様な人財が活躍できる組織風土づくりへの取組みも重要な要素の１つであります。しかしながら、人財確保の面では、化学メーカーとして採用数が多い技術系学生に占める女性の割合が低かった背景や、出産・育児をきっかけに退職するなど勤続年数が短い背景もあり、女性管理職比率および人数の向上には時間を要します。そのため、将来的な女性活躍・登用を見据えて、計画的に採用を実行しており、管理職候補育成のためのワーキンググループ活動や外部研修などを実施し、スキルアップや意識向上を目指しております。

なお、人的資本に対する取り組みを深化させていく中で、設定した指標および目標は外部環境の変化や人的資本施策の進捗に応じて見直しをおこなっております。

人的資本における価値創出プロセス

各KPIの目標及び実績については、有価証券報告書にて開示しております。

https://www.arakawachem.co.jp/jp/ir/library/securities

当社グループの健康経営宣言についてはこちらからご覧ください。

＜一般事業主行動計画＞

本計画は、当社で勤務する全ての社員が仕事と家庭を両立することができ、働きやすい環境を作ることによってその能力を十分に発揮できることを目的としています。

計画期間：2024年4月1日～2026年3月31日（2年間）
 

● 育児休業取得経験者の情報を発信する（社内報・社内ポータルサイト等活用）
● 育児休業取得経験者と取得予定者や取得希望者の交流の場を提供する
● 育児休業取得促進のため、部門ごとの育児休業取得率を社内で公表する

【目標2：有給休暇取得率平均90％以上、全ての職位で75％～90％以上】
（2024年4月以降）

● 計画休暇・取得奨励日を会社カレンダーに設定する
● 上記以外に「KIZUNA Holiday」として年間4日（半年に1回、2連休）取得を 奨励する
● 部門ごとの有給休暇取得状況を社内で公表する（半年に1回）

【目標3： 仕事と育児の両立のためのキャリアコンサルティング実施】
（2024年4月以降）
● 育児休業中、育児休業からの復帰時等に仕事と育児の両立支援、および キャリア形成を支援するためのキャリアコンサルティングを実施する
（上司面談、キャリアコンサルタントによる面談）

【目標4： こども参観日KIZUNA（Kidsな）Dayを開催】
（2024年4月以降）

● 社員のこどもを職場に招いて、保護者の働く姿を見学する機会をつくる
● 化学の実験を通じてSDGs関連の学びの機会を提供する

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2022年くるみんマークを取得

女性活躍推進法に基づく行動計画

本計画は、女性の活躍はもとより、全ての社員がイキイキワクワク、働きがいをもって働き続けられるよう、
働く環境の整備、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を目的としています。

計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日（5年間）

１．働く環境の整備
【目標：男性の育児休業取得率を8％から30％へ増加させる】　　
● 男性の育児休業記を社報に掲載し、取得を促す
● 育児休業を迷われている方へ個別面談を実施し、取得を促す
● 育児に関わるハンドブックを作成し、制度内容を社員へ周知する
● 管理職に対し、育児休業に関する説明会を実施する
● 男性育児休業に関する社内パネルディスカッションを実施する

【目標：有給休暇取得率を全ての職位で20％増加（達成後取得率75～90％）させる】
● 有休取得奨励日を設ける
● 半日休暇制度を設け、有休を取得しやすくする

 

２．ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
【目標：女性管理職（課長級以上）を2021年～2025年に5名*増加させる】
● 公募制ＷＧの活動を通して、女性社員の意識向上を推進する
● 女性管理職による、女性社員育成のための研修を実施する
● 社外研修プログラムへ女性社員を派遣する
● 女性活躍促進のため、社外からの人財を登用する

*単体の数値

 

                                                                                                             

                                                                                                                        2024年えるぼし2つ星に認定